Трудовой консультант. Все о трудовых спорах и инспекции труда
Отпуск с последующим увольнением
Главная » Увольнения » Отпуск с последующим увольнением

Отпуск с последующим увольнением

Поменять место работы — право каждого гражданина, гарантированное ему законодательством, так же как и право на отдых. Ситуации, при которых сотрудник решает увольняться, не выходя на работу после отпуска, вызывают множество вопросов, как у работников, так и у работодателей.

Чтобы избежать нарушения прав обеих сторон, и избежать дальнейших последствий, следует узнать, какие этапы процедуры увольнения необходимо соблюсти. Сотрудник должен понять, как составить заявление на отпуск с последующим увольнением по собственному желанию, а работодатель — как правильно оформить документы, если увольнение его работника совпало с уходом в отпуск.

Правовое поле

Законодательство строго регламентирует вопросы, которые связаны с трудовыми отношениями. Каждый наниматель обязан соблюдать в отношении персонала положения:

  • Конституции России;
  • Трудового Кодекса;
  • Налогового кодекса;
  • других нормативных актов, касающихся трудовой сферы.

Эти же документы наделяют обязанностями и сотрудников. Неисполнение правовых норм ведет к разбирательствам в трудовой инспекции и судах, согласно КоАП РФ.

Отпуск + увольнение

Написание заявление на увольнениеПрава, закрепленные в Конституции на отдых и труд граждан, конкретизируются в Трудовом Кодексе. Каждой из процедур в нем посвящена отдельная глава. Тонкости процесса увольнения описаны в 13 главе, а порядок предоставления отпусков – в 19.

Согласно ТК, сотрудники имеют право на несколько видов отпуска:

  • основной;
  • дополнительный, при котором сохраняется оплата;
  • дополнительный не оплачиваемый.

Воспользоваться данным правом можно после того, как срок службы в одной организации достигнет полугода. Некоторым категориям работников отпуск обязаны предоставлять по требованию без достижения установленного стажа (ст. 122 ТК).

К ним относятся:

  • сотрудники, не достигшие 18 лет;
  • женщины, в период беременности;
  • сотрудникам, осуществляющим уход за детьми, если последним не исполнилось три года.

Отпускной период при основном ежегодном отдыхе составляет 28 дней. Наниматели обязаны предоставлять его каждому сотруднику ежегодно. Если у работника по каким-то причинам не получилось отгулять положенный срок, то неиспользованные дни можно перенести на следующий рабочий год.

Кроме основного трудового отдыха отдельным категориям лиц необходимо выделять дополнительные оплачиваемые отпускные дни.

Это правило распространяется на:

  • сотрудников, занятых на вредных производствах (ст. 117);
  • работников, занимающихся трудом, сопряженным с опасностью для жизни (ст. 117);
  • персонал, осуществляющий особые виды работ (ст. 118);
  • лиц, рабочий день которых не нормирован (ст.119);
  • женщин в период беременности и ухода за детьми до трех лет (ст.255);
  • учащихся по очным и очно-заочным программам (ст.173-176).

Кроме того, каждому из членов трудового коллектива доступен отдых «за свой счет» спустя полгода службы, который предоставляется работодателем без начисления отпускных.

Статья 127 ТК РФ допускает увольнение сотрудника после любого из вышеперечисленных видов отпуска. При этом отдых может быть как текущим, так и неиспользованным в предыдущие периоды.

Единственное ограничение – увольнение «по статье», при котором сотрудник уличен в нарушениях трудового законодательства и на лицо его виновные действия.

К распространенным нарушениям относятся:

  • пропуски работы без причины;
  • неисполнение или ненадлежащее исполнение прямых обязанностей;
  • правонарушения, в отношении компании, повлекшие ущерб;
  • неприемлемое состояние в рабочее время (алкогольное или наркотическое опьянение) и тд.

Нарушением может быть признана и иная причина, если она упомянута в трудовом договоре, локальных актах или правительственных документах.

Важно помнить, что все неиспользованные отпуска работника, должны быть либо фактически предоставлены сотруднику перед увольнением, либо компенсированы.

Оформление отпусков

Согласно законодательно утвержденной трудовой дисциплине работодатель обязан упорядочить отдых персонала.

Для этого ежегодно составляется график формы Т-7, который учитывает:

  • количество дней отдыха, положенное каждому сотруднику;
  • очередность отпускных периодов;
  • текущие изменения в сроках отпусков.

При этом на каждом предприятии должен существовать журнал отпусков, куда вносится информация обо всех документах, на основании которых в график вносятся текущие коррективы.

Правила ухода в отпуск с последующим увольнением

Чтобы отгулять отпуск, и не возвращаться на работу, сотруднику достаточно оформить заявление и поставить работодателя в известность о своих планах в установленные сроки – за две недели до ухода.

При этом работник не обязан соблюдать установленный график, и может подать заявление на отпуск и увольнение в любой момент.

  • до наступления своей очереди на отдых;
  • в момент ухода;
  • в период отдыха;
  • по возвращении из него.

Для работодателя важна дата подачи заявления, так как она может повлиять на его последующие действия:

  1. Отказ в предоставлении.

Наниматель имеет право отказать в отдыхе, если сотрудник обратился с заявлением вне наступления отпускного периода, утвержденного в графике. Например, если ситуация на предприятии требует присутствия работника. Неиспользованный отпуск будет либо одобрен частично, либо компенсирован сотруднику полностью в момент увольнения, а положенные 14 дней придется отработать, как того требует законодательство. (Письмо № 5277 6-1 Роструда от 24.12.07)

  1. Оформление нового сотрудника.

Если заявление написано вне графика, то наниматель имеет право принять на освободившуюся должность нового сотрудника сразу, как предыдущий отправиться отдыхать. Если же отдых наступил по графику, и одновременно поступило заявление на увольнение, то работодателю придется ждать окончания отпуска последнего, прежде чем оформлять нового человека на вакантное место.

  1. Изменение решения.

При оформлении важно соблюдать сроки. Если работник передумал увольняться, отметить свое решения он может, только забрав заявление перед тем, как уйти отдыхать. Это допустимо только в том случае, когда его должность свободна и на его место ещё не переведен другой сотрудник.

Таким образом, по закону увольнение может быть реализовано тремя способами:

  1. Отпуск, с увольнением по возвращению из него.

При этом отпуск осуществляется по графику, а заявление на увольнение подается датой, следующей за окончанием отдыха.

  1. Оформление отпуска с дальнейшим увольнением.

Заявление на отпуск и на увольнение подается одновременно.

  1. Увольнение с возмещением.

Сотрудник подает заявление на увольнение с компенсацией положенных дней отпуска. Фактически отпуск не предоставляется, а при увольнении выплачивается денежный эквивалент отпускных дней.

Если трудовой договор подошел к концу, а у сотрудника часть отпускных дней не отгуляна, он также вправе оформить отдых с дальнейшим увольнением, несмотря на то, что последний выходит за установленные договором сроки.  Последним рабочим днем в этом случае будет являться последний отпускной день (ст. 127 ТК).

Порядок оформления

Для работодателя процесс оформления отпуска сотрудника с дальнейшим увольнением представляет определенную сложность. Это связано с тем, что приходится одновременно заниматься двумя видами процедур, связывая их во времени. Администрация предприятий зачастую старается избежать такой формулировки, предлагая сотрудникам сначала отгулять отпуск, а затем уволиться, либо заменить отпуск компенсацией. Однако облегчить оформление удастся только при взаимной договоренности работодателя с сотрудником. Это возможно не всегда. Поэтому следует упорядочить этапы процедуры, учесть необходимые нюансы содержания необходимых документов и сроков их регистрации.

Этапы процедуры

Заявление на отпуск и увольнениеУчитывая, что несоблюдение трудовых норм влечет за собой штрафы и возможные судебные разбирательства, а нарушения в оформлении учетных документов может привлечь не только трудовую, но и налоговую инспекцию, следует тщательно соблюдать последовательность действий при увольнении сотрудников, уходящих в отпуск.

Важно помнить, что сам наниматель не может уволить персонал, если последний в этот момент находится на трудовом отдыхе.

Этапы оформления:

  1. Составление заявления.
  2. Составление приказа.
  3. Записи в учетных документах.
  4. Окончательный расчет.

Выполнив все шаги правильно, можно избежать неприятностей с трудовым надзором и налоговыми органами.

Заявление

Первый шаг, который запускает процедуру отпуска с дальнейшим увольнением, — это заявление от сотрудника. Типовой формы этого документа не существует, однако каждая организация имеет право разработать бланк и образец заявления, и использовать их в работе.

Сотрудник может подать два отдельных заявления, либо объединить две просьбы в одном тексте.

Перед тем, как написать заявление следует знать, какие требования, касающиеся его оформления и содержания, являются обязательными.

К ним относятся:

  • оформление «шапки» документа, где указывается наименование ФИО того, к кому обращено заявление, с указанием его должности;
  • там же прописывается должность и ФИО заявителя;
  • основной текст заявления должен одновременно содержать две просьбы: о предоставлении отпуска, с указанием периода, а также об увольнении, с указанием его причины;
  • оканчивается заявление подписью сотрудника и датой составления документа.

Чтобы написать заявление правильно, следует заранее выяснить, какое количество неиспользованных дней отпуска имеется у сотрудника к моменту составления заявления. Эту информацию можно получить в отделе кадров.

Если сотрудник не имеет к работодателю претензий, то в качестве причины увольнения, чаще всего указывается «собственное желание». Если же сотрудник увольняется, в связи с нарушением его прав, то заявление необходимо составлять более полно, включая в текст описание претензий и доказательную базу. Кроме того, потребуется составить перечень документов, подтверждающих факты и приложить к заявлению их оригиналы или копии.

Нюанс: если сотрудник решил уволиться в тот момент, когда, согласно графику, наступил его трудовой отдых, ему не надо составлять отдельное заявление на отпуск, достаточно оформить просьбу об увольнении.

Наглядно продемонстрировать сотрудникам, как заполнить заявление, поможет образец:

Образец заявления

Составление бланка и образца заявления об отпуске с последующим увольнением, позволит ускорить и работу специалистов кадровой службы.

Приказ

Как и у сотрудника, у работодателя есть возможность выбрать, как правильно оформить приказ на отпуск работника с последующим увольнением: двумя отдельными документами, либо одним. Оба способа законны.

В первом случае достаточно воспользоваться унифицированными формами. Для приказа на отпуск работников утвержден образец 2016-2017 №Т-6 (Т-6а), а для увольнения сотрудников – №Т- 8 (Т-8а).

Во втором варианте используется форма, разработанная администрацией самостоятельно. Законную силу она приобретает, если основана на ГОСТ Р 15489-1-2007 и утверждена руководством организации.

Требования к оформлению и содержанию:

  • приказ должен содержать название предприятия и наименование самого документа;
  • приказ должен быть пронумерован и датирован;
  • основной текст представляет собой перечень действий различных служб, участвующих в проведении процедуры, с указанием дат выполнения каждого её этапа;
  • в заключение поручений, следует перечислить основания, которые легли в основу составления приказа;
  • документ должен быть завизирован руководителем и иметь место для росписи сотрудника, которая проставляется на приказе в момент ознакомления.

Важно перечислить в документе все этапы процедуры, включая предоставление отпуска, расторжение договора с сотрудником, произведение расчета. В каждом из пунктов должны быть отражены даты исполнения и ответственные лица.

Образец приказа:

Образец заявления на отпуск с последующим увольнением

Разработанный образец приказа принимает статус унифицированной формы и в дальнейшем используется во всех случаях, когда персонал использует право уволиться сразу после трудового отдыха.

Порядок расчета и оформления документов

При оформлении документов и произведении расчетов с сотрудником, который решил уволиться после отпуска следует соблюдать законодательно установленный порядок.

После оформления приказа, бухгалтерия обязана полностью выплатить сотруднику все причитающиеся виды заработка:

  • основной оклад;
  • премии;
  • надбавки, если сотрудник работал сверхурочно;
  • отпускные и компенсацию, если она положена.

В свою очередь отдел кадров отвечает за предоставление:

  • бухгалтерии справки-расчета о количестве отпускных дней, и дней, которые необходимо компенсировать;
  • оформление трудовой книжки сотрудника;
  • выдачу кадровых документов.

Согласованная работа служб позволит правильно оформить увольнение.

Внимание на сроки

Важно правильно определить срок, когда производить расчет с сотрудником положено по ТК.

В основание расчетов лягут:

  • дата начала отпуска;
  • дата увольнения;
  • последний день фактического присутствия на работе.

Если сотрудник оформил заявление на отпуск, и дальнейшее увольнение, то датой прекращения трудовых договоренностей будет считаться последний день отдыха. Фактическим же днем, когда договор прекратит свое действие — станет последний день, в который сотрудник исполнял свои обязанности. Эта разница в датах вносит самую большую путаницу в произведение расчетов.

Согласно 84 статье ТК, расчет с сотрудником производится в день увольнения, но по закону при отпуске с последующим увольнением этой датой является последний день отдыха (ст.127 ТК). Получается, сотрудник должен вернуться на работу и получить выходное пособие. Этот подход в случае, когда увольнение следует непосредственно за отпуском, неверен.

ВАЖНО: Произвести полный расчет в данном случае необходимо в тот день, который фактически является последним рабочим, то есть до начала отпуска. Эта же дата является днем, когда отдавать трудовую книжку и другую кадровую документацию следует на руки сотрудника.

Бывает, что последний день перед отпуском совпадает с выходным или праздничным днем. В этом случае, предоставление трудовой книжки заранее запрещено законом. Следует перенести на первый же рабочий день, следующий за датой начала отпуска. Несмотря на то, что сотрудник уже числится на отдыхе, надо письменно уведомить его о необходимости забрать кадровые документы.

Записи в документах

Уволенный сотрудникКогда специалист кадровой службы оформляет запись в трудовой книжке, он должен указать в качестве дня увольнения последний день отпуска  сотрудника.

Эта дата не изменится, даже в том случае, когда работник попадет на больничный во время отпуска. В отличие от обычных расчетов, при последующем увольнением работодатель освобожден от необходимости продлять отдых сотрудника на период, подтвержденный листком нетрудоспособности.

Если же на период отдыха попадают государственные праздники, то они должны быть учтены, так как сдвигают срок окончания отпуска, а значит и дату увольнения, которая заносится в документы.

Тонкости расчета

Чтобы произвести расчет с сотрудником на основании самостоятельно разработанного приказа, следует создать отдельные записки-расчеты: Т-60 и Т-61.

В первой, касающейся отпускных, указывается расчетный период и общий заработок за него. Выплаты рассчитываются путем умножения среднедневной суммы заработка на количество дней отдыха.

Во вторую, относящуюся к полному расчету, вносятся:

  • реквизиты приказа;
  • период расчета;
  • количество дней, оставшихся от отпуска и подлежащих компенсации;
  • заработок за отраженный расчетный период.

На основании этих данных определяется среднедневной заработок, а также сумма компенсация, положенная к выплате при увольнении.  При этом если все дни отпуска сотрудником использованы, то необходимость выплаты компенсации отпадает.

Если же текущий отпуск сотрудник перед увольнением решил отгулять частично, то бухгалтерии ничего не останется, как рассчитать сумму компенсации за оставшиеся дни и выплатить их при увольнении.

При расчетах следует учесть все, положенные работнику средства, за минусом необходимых по закону удержаний.

Нюансы

В отпуске с последующим увольнением есть подводные камни.

  1. Отработка.

Частым вопросом при отпуске с последующим увольнением является отработка. Работники считают, что должны отработать 14 рабочих дней по закону. Трудовой кодекс не обязывает работников отрабатывать, а лишь устанавливает сроки, в которые необходимо предупредить руководство о желании уволиться.

Если работник заслужил отпуск, превышающий две недели, то установленный законом период будет соблюден, и уволиться сотрудник сможет без отработки.

Если же отпуск перед увольнением короче, следует выяснить у работодателя, нужно ли отрабатывать 2 недели.  Этот вопрос обычно решается взаимной договоренностью. Руководитель может освободить сотрудника от такой обязанности.

  1. Расчет на основании приказа.

Важно помнить, что приказ, если он разрабатывается и вводится в документооборот компании, утверждается руководством. В противном случае у Роструд возникнут претензии к отсутствию заполнения унифицированных форм.

  1. Выплаты отпускных и полного расчета.

Отпуск после увольненияПо закону сотруднику обязаны предоставить отпускные за три дня до начала трудового отдыха. Если же за отпуском следует увольнение, то расчет по зарплате следует произвести в последний рабочий день. Чтобы не нарушить законодательство, следует либо производить выплаты в два этапа, либо произвести общий расчет за три дня до начала отдыха работника.

  1. Отчет 6-НДФЛ.

Нововведения, благодаря которым отчет 6-НДФЛ по сотрудникам стал обязательным для предоставления в налоговую службу, а его отсутствие карается блокировкой банковских счетов компании, заставили ФНС разъяснять бухгалтерам, как правильно отражать данные о сотрудниках, ушедших в отпуск, а затем уволившихся. Письмом №БС-3-11/2094 от 11.05.16 было определено, что перечисление налогов за сотрудника не зависит от того, когда он уволился. Датой уплаты НДФЛ за него останется последний день месяца, который был им отработан.

Таким образом, дата удержания налога совпадет с датой фактического получения сотрудником дохода, а датой перечисления налога выступит последний день месяца, в котором с работником был произведен окончательный расчет.

  1. Больничный лист.

Несмотря на то, что работодатель не обязан продлевать отпуск сотрудника, договорные отношения с которым прекратились, обязанность выплатить компенсацию по листку нетрудоспособности за работодателем сохраняется. При этом никаких изменений ни в трудовую книжку, ни в график отпусков вносить не требуется. Выплата представляет собой своеобразную денежную компенсацию за неиспользованные отпускные дни.

Все эти тонкости следует учитывать, оформляя отпуск с последующим увольнением. Это позволит работодателю и сотруднику разойтись мирно и без взаимных претензий.

1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (1 оценок, среднее: 5,00 из 5)
Загрузка...

Отправить ответ

Оставьте первый комментарий!

avatar
  Subscribe  
Notify of