Трудовой консультант. Все о трудовых спорах и инспекции труда
увольнение за несоответствие занимаемой должности
Главная » Увольнения » Увольнение вследствие несоответствия занимаемой должности

Увольнение вследствие несоответствия занимаемой должности

Положения трудового законодательства позволяют расторгать трудовые отношения по различным основаниям, и не всегда сотрудник согласен уйти добровольно. Отсутствие нужной компетенции является серьезным препятствием для выполнения требуемой работы в должном объеме и качестве. Недовольство работодателя нарастает, возникают ситуации, негативно сказывающиеся на деятельности компании и ее результатах.

В этом случае у работодателя есть законные основания, по которым он вправе уволить своего сотрудника.

Основные положения по закону

разрыв договораУвольнение по несоответствию возможно, когда для работодателя становится очевидным,  что работник не обладает должными навыками и не способен выполнить требуемую от него работу на нужном уровне. Однократное выявление случая некачественной работы основанием для расторжения трудовых отношения служить не может. Необходимо убедиться, что ни время, ни пройденное обучение (если сотрудник принимается на работу без опыта) не смогли улучшить качество исполнения должностных обязанностей. К наиболее частым причинам, по которым возникает намерение расстаться с наемным работником, недостаток образования.

Если в ситуации с увольнением по собственному желанию или по соглашению сторон вопрос поиска обоснования не стоит, то при увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности вопрос сложнее. Придется доказать, что работодатель имеет законные основания на такое заключение.

Статья ТК РФ №81 в пункте 3 дает разъяснения по данному вопросу. Все действия, относящиеся к процедуре оформления увольнения, должны быть исполнены с четким соблюдением законодательства.

Для того, чтобы выявить недостаточный уровень квалификации, руководствуются Квалификационным справочником должностей, который был утвержден Минтрудом РФ в 1998 году. Постановлением №9 от 09.02.2004 года Минтруд РФ разъясняет, что данный справочник (ЕКСД) призван регулировать трудовые отношения и обеспечивать эффективность управления персоналом.

Основания для расторжения договора

Согласно п.3 ст.81 ТК РФ у работодателя имеется 2 причины для увольнения по несоответствию в одностороннем порядке:

  1. Особенности состояния здоровья по медицинскому заключению;
  2. Признание недостатка квалификации после аттестации.

В зависимости от основания, различается и процесс расставания с сотрудником, и начисление последних выплат.

Действия работодателя

Чтобы исключить неприятные последствия, связанные с увольнением несогласного сотрудника, необходимо придерживаться буквы закона.

Отсутствие достаточной квалификации не может быть отнесено к вине работника. Прежде всего, должны быть созданы достаточные условия, чтобы положенные по инструкции обязанности выполнялись на должном уровне.

Другим ограничивающим фактором служит запрет на увольнение ряда льготных категорий.

Когда увольнение невозможно

Трудовой кодекс (статья 261, ч.1) вводит запрет на увольнение работодателем следующих категорий граждан:
запрет на увольнение

  1. Беременные.
  2. Лица, находящиеся на больничном.
  3. Во время отпуска очередного или по уходу за несовершеннолетним.
  4. Матери-одиночки, на чьем попечении находятся дети до 14 лет.
  5. Несовершеннолетние сотрудники.

Согласование с профсоюзом

Далеко не во всех организациях есть профсоюзы. Однако, если предполагается расторжение договора с членом профсоюза, процедуру, согласно ч.2 ст.82 ТК, необходимо согласовывать с профессиональным союзом. Для увольнения придется учитывать мотивированное мнение выборного органа. Процедура согласования регулируется положениям ст.373 ТК РФ:

  1. Работодатель, инициирующий увольнение, уведомляет профсоюз путем передачи копии проекта приказа об увольнении.
  2. В семидневный срок профсоюз должен принять решение о том, насколько обосновано решение работодателя.
  3. Работодатель получает письменный ответ от профсоюза.
  4. В случае несогласия в течение 3 дней между профсоюзом и работодателем организуется дополнительная консультация с оформлением протокола о достижении общего решения.
  5. Если решение не достигнуто, через 10 дней, работодатель имеет право принять решение об увольнении, которое в дальнейшем может быть обжаловано трудовой инспекцией.
  6. Получив жалобу, представитель госинспекции должен провести проверку и принять решение на предмет законности увольнения.
  7. В случае выявления нарушений, выдается предписание восстановить уволенного с оплатой дней вынужденного отсутствия на работе.
  8. Работодатель сохраняет право обжалования предписания в суде.

Предложение иной должности

Одним из вариантов действий работодателя служит предложение другой должности. Такой выход подходит в случае, если работник считается ценным, однако для занимаемой должности не подходит. Кроме того, в договоре должен быть пункт, указывающий на возможность перевода.

Этапы увольнения

Предложение другой работы практикуется только в том случае, если у администрации есть подобная вакансия, однако более часто вопрос стоит именно об увольнении. В таком случае необходимо проведение аттестации.

Подготовка к аттестации

Следуя рекомендациям, аттестация будет признана законной, а дальнейшее расторжение трудового соглашения – мотивированным.

  • Администрацией издается приказ с назначением аттестации интересуемого лица. В тексте должны стоять даты о сроках аттестации.
  • Сотруднику вручается письменное уведомление о намеченной на основании приказа аттестации.
  • Между получением уведомления и самой аттестации должно пройти не менее 2 месяцев.

В процессе подготовки к аттестации необходимо руководствоваться положениями ЕКСД (справочника должностей) в применении к интересующей должности. Назначая аттестационную комиссию, в роли председателя должен выступать председатель профсоюза, если такой орган действует на предприятии.

запись о несоответствии

Проведение аттестации

От того, насколько грамотно будет проведена аттестация будет зависеть расставание с сотрудником без последствий.

В назначенное время аттестационная комиссия должна провести аттестацию согласно внутренним положениям, нормативным актам, утвержденным в организации. Если речь идет об аттестации руководителя федерального госпредприятия, придерживаются Положений о проведении аттестаций, утвержденным в Постановлении Правительства №234 в 2000г.

Задача аттестации при увольнении – выявить несоответствие работника работе, от специфики которой будет зависеть оценка.

Отдельное внимание уделяется членам создаваемой комиссии. От квалификационного уровня лиц, входящих в нее, а также профессионального соответствия, будет зависеть объективность и полученного заключения, ведь в случае рассмотрения жалобы в трудовой инспекции, возникнет вопрос, на каком основании члены комиссии с недостаточной квалификацией смогли вынести заключение о несоответствии. В судебной практике возможны случаи, когда заключение о недостатке квалификации может ставиться под сомнение. Данная ситуация вполне вероятна, если члены аттестационной комиссии имеют более низкий квалификационный уровень, либо вовсе не являются специалистами в сфере деятельности увольняемого сотрудника.

Проводя аттестацию, необходимо придерживаться некоторых правил:

  1. Аттестация не может быть проведена в отсутствие сотрудника.
  2. Должны быть оценены все документы, касающиеся процесса.
  3. Сотрудник и его руководитель должны быть выслушаны членами комиссии.
  4. По результатам проверки выносят вердикт, подкрепленными документами и фактами.

В качестве вердиктов может служить:

  • несоответствие занимаемой должности;
  • частичное соответствие с условием соблюдения рекомендаций комиссии;
  • полное соответствие.

По окончании аттестации ее результаты оформляют надлежащим образом.

Оформление результатов аттестации

Подтверждающим документом при аттестации является специальный аттестационный лист, чье содержание и формат должно соответствовать принятым в организации Положениям или законодательным актам.

Проверка знаний проводится с заполнением двух актов – один для личного дела, другой вручается проверяемому. После аттестации оформляется отдельный акт, в котором проверяемый либо соглашается с полученными результатами, либо не соглашается.

По результатам проверки успешному работнику выдается удостоверение, свидетельствующее благополучное прохождение аттестации. Все получаемые в ходе процедуры документы должны скрепляться подписью председателя комиссии и печатью предприятия.

Пути решения

варианты развития событийЕсли результат аттестации выявил несоответствие, работнику может быть предложено:

  • остаться на занимаемой должности, скорректировав свою работу в соответствии с предписаниями комиссии;
  • увольнение;
  • перевестись на другую работу.

Если на предприятии имеется другая вакансия, которая бы более соответствовала знаниям, опыту и способностям проверяемого, работодатель может предложить ему перевод, в том числе нижестоящую, менее оплачиваемую должность.

При отказе от перевода, администрация вправе уволить работника. Издается приказ, предписывающий уволить сотрудника, которого в обязательном порядке уведомляют об этом.

Данный приказ подается бухгалтеру для проведения расчетов по работнику и произведения окончательных выплат. Трудовая книжка, окончательный расчет выдаются в последний день работы.

1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (1 оценок, среднее: 5,00 из 5)
Загрузка...

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о